Merhabalar. Yeni bir konuyla karşınızdayım. Sizinle paylaştığım veya kesinlikle bu öğrendiğimi paylaşmalıyım dediğim konuları derslerimden seçiyorum. Yetki devri konusu da benim çok ilgimi çeken ve herkesle paylaşmalıyım dediğim, yönetim ve organizasyon dersimizde öğrendiğim konulardan biri oldu. Aslında sorulduğunda hemen hemen hepimizin birkaç cümle edebileceği bir konu. Ama ben birde bütün olarak bakalım istedim, yararının dokunması dileklerimle.

İlk olarak yetki neymiş bir ona bakalım. Aklımıza ilk gelen anlamı “sorumluluk” olsa gerek. Sözlük tanımı olarak; “bilgisi ve uzmanlığıyla bir işi yapmaya yeterli olma durumu.” Diye geçiyor. Firma üzerinden örneklerle anlatmaya çalışacağım.

Toplum olarak rahatımıza düşkün olduğumuz kaçınılmaz bir gerçek, armut piş ağzıma düş diye atasözümüz bile var 🙂 bu rahata düşkünlüğümüz, mesai saatinin bitimini iple çekmemiz, bir an önce akşam olsa da eve gitsem diye ilerleyen düşüncelerimizi doğrudan etkiliyor, hele bir de sevdiğimiz bir işi yapmıyorsak firmanın vay haline. Bu tip sorunlar da beraberinde yetki devri almamayı doğuruyor. Üst kademedeki yetki devredebilecek iş görenler ise bu sorunları gördüğü için yetki devretmekten kaçınıyorlar; ama tabi ki endüstri mühendisliği adayları olarak bu sorunu bir indirgeyelim istiyorum.

Yetki devrinin üç yönü vardır. Bunlar;

Bir yönetici tarafından astlara görevler verilmesi,

Serbestçe anlaşmalara girişmek, kaynakları kullanmak,

Görevleri yapmak için gerekli serbestliği tanımak.

Yetki devrinin bazı ilkeleri vardır. Bunları da sıralayacak olursak;

Sorumluluk devredilemez.

Birden fazla kimseye karşı sorumlu olunmamalıdır. (Eğer bu ilke sağlanamazsa, emir komuta birliği bozulabilir.)

Yetki sorumlulukla denk olmalıdır.

Yukarıda da bahsettiğim üzere yöneticiler yetki devrinden kaçınıyor dedik neden peki? Çünkü;

Bazı yöneticiler en iyi ben yaparım düşüncesine sahip oluyorlar.

Yöneticiler plan, program ve hareket kullanımını hazırlayıp astlara duyurmaktan kaçınırlar. (tabi burada ast üst ilişkisi zayıf olduğu aşikar.)

Astlar hakkında yeterli bilgiye sahip olamama ve onlara güvenilmemesi,

Astları ikaz edecek özel kontrollerin olmaması,

Tehlikeye atılma (riske girme) korkusu,

Öneminin azalacağı ve otoritenin sarsılacağı korkusu (Yetki devrini en çok etkileyen maddelerden birisi de budur. Araştırmalara göre özellikle orta yaşlı yöneticilerde daha çok görülen bir durum.)

 

Üst kademe için durumlar böyle astlar da yetki devralmak istemiyorlar. Bu durumu da maddeler halinde sıralayacak olursak;

  • İnceleme ve araştırma yapacak ve akıl yürütecek yerde amire sormayı tercih etme,
  • Tenkit edilme korkusu,
  • Gerekli bilgi ve tecrübeden yoksunluk,
  • İş yükü fazlalığı,
  • Kendine güvensizlik,
  • Teşvik ve güdüleme tedbirlerinin yetersizliği,

Yani kısaca astlar için de durum bundan ibaret. İki tarafında sorunları açık olarak belli aslında. Aralarındaki ilişki kopukluğundan dolayı bir taraf eleştirilmekten güveniyor diğer taraf ise iletişim eksikliğinden dolayı karşı  tarafa güvenmiyor, desteklemiyor. Bu sorunları çözersek eğer yetki devrinin birçok faydasını görebiliriz. Yöneticiler bakımından faydası; ayrıntı işlerle boğuşmak yerine kendi işlerinde daha verimli olabilirler. Astlar bakımından faydası; devredilen yetkiyi layıkıyla yerine getirmek için belli bir kapasiteye sahip olunmalı, bunun için hem kendini daha yönlü geliştirir hemde motivasyonunu arttırır. Örgüt için faydası ise; işletmede pratiklik ve tecrübe bakımından iyi nitelikli insanlar olmasıdır.

Keyifli okumalar.

Facebook Sayfamizdan Bizleri Takip Edebilirsiniz